Как личностные характеристики влияют на трудовое поведение? (Сочинение на свободную тему)

Каждый человек индивидуален в его личностных характеристиках и нет двух одинаковых как внешне, так и психологически человек. Однако, попытки разделить людей на группы, причислить им общие характеристики и как-то «выразить личность человека формулой» существуют и позволяют проанализировать взаимосвязь между качеством личности и характером его трудового поведения.

Психологические тесты как раз таки позволяют определить качества сотрудника, чтобы правильно сформировать коммуникацию и работу в отделах, найти подход к сотрудникам, избежать деструктивное поведение. Например, тест «Большая пятерка» оценивает личность по 5 факторам: открытость, сознательность, экстраверсия, уживчивость и нейротизм. Не трудно понять, что положительными качествами будут являться открытость и сознательность, нейротизм – отрицательным, а уживчивость может обернуться контрпродуктивным поведением в том случае, если коллеги будут пользоваться этим.

Экстраверсия — интроверсия достаточно нейтральное качество, нельзя сказать, что быть интровертом — это плохо, а экстравертом — это хорошо и наоборот.

Однако, считается, что экстраверсия — яркая черта лидера, без неё невозможно управлять коллективом. С одной стороны, это действительно так — нужно обладать хоть какими-то способностями общения в группе, но не обязательно быть явным экстравертом или даже иметь перевес в эту сторону. Статья Адама Гранта повествует о том, что лидеры-интроверты лучше справляются со своими способностями, если управляют группой экстравертов и наоборот. Возможно, на результаты исследования повлияло то, что интровертам свойственны еще и реализм, практичность, спокойствие и контроль.

В методике Майерс-Бриггс помимо оценки ориентации сознания на экстраверсию-интроверсию тестируемый проверяется еще и на способ восприятия, принятия решений и действия. Он может быть определен к сенсорику или интуиту, логику или этику и рационалу или иррационалу соответственно. Так, выделяется 16 групп личностей, каждой из которых дается название из 4 букв. Считается, что «идеальным сотрудником» является рациональный логик интуит.

Ещё одна известная методика определения типа личности называется тестом Айзенка и определяет тип темперамента испытуемого. В зависимости от интровертности или экстравертности человек может быть холериком и сангвиником или меланхоликом и флегматиком. Холерики обладают большей предрасположенностью к невротизму и экстравертности, меланхолики — к нервотизму и интровертности. Эти два типа скорее нежелательны в организации, так как не очень стрессоустойчивы и тревожны — это может отрицательно сказаться в работе. Флегматик и сангвиник более стабильны, поэтому можно определить их как идеального интроверта и экстраверта, первому лучше быть подопечным, а второму лидером.

Определив тип личности, можно понять, чего ожидать от человека в работе и общении, но, чтобы сформировать наиболее эффективный коллектив, необходимо задумываться о совместимости типов личности. Шестигранник Холланда позволяет поделить людей на 6 групп — это реалистические, конвенциональные, предпринимательские, социальные, артистичные и исследовательский типы личности. Каждый из них лучше всего ладит со своими соседями и отлично работает тройная связка реалистический, конвенциальный и предпринимательский типы против исследовательского, артистического и социального.

Насчет некоторых характеристик ведутся споры. Например, Макиавеллизм — это черта личности, которой свойственно осознанное манипулирование другими людьми с целью достижения собственной выгоды. Такие люди руководствуются принципом «Цель оправдывает средства». С одной стороны, макиавеллисты добиваются высоких целей, очень сильны и независимы по натуре, что хорошо, например, для лидера. Но, с другой стороны, такие люди запросто преступают нормы социальной морали и цинично относятся к окружающим, считая их слабыми и зависимыми, что плохо.

Нарциссизм чем-то схож с Макиавеллизмом, это характеристика самоуверенных, харизматичных и гордых личностей. Они более психологически стойкие, склонны к лидерству и более уверенны в работе. Однако они так же циничны, эгоистичны, а часто и неэффективны.

Ещё одна неоднозначная характеристика — проактивность. Такие люди берут ответственность за свои действия на себя, всегда очень инициативны и уперты. Также они с удовольствием будут помогать коллегам и строить с ними отношения. Кажется, что это идеальный сотрудник, но они также активно бросают вызов существующему положению вещей и часто уходят в свой собственный бизнес. В своей статье Раджи Шринивасан пишет о том, что не всегда проактивность окупается, ведь она требует больших эмоциональных и моральных усилий, возможно эмоциональное выгорание.

Таким образом, оценив качества человека, можно предположить, насколько хорошо он будет справляться со своими обязанностями, как будет вести себя в коллективе и каких действий от него можно ожидать. Однако, «идеальной формулы» сотрудника не существует, есть только некоторые рекомендации относительно того, какие качества человека больше всего пригодятся в той или иной ситуации.